Reclutadores: entre la agilidad de la inteligencia artificial y la emotividad de la interacción humana

miércoles, marzo 3, 2021

Se puede llegar a un punto en el que se podría complementar lo cuantitativo y cualitativo, es decir la IA con la interpretación humana para obtener muy buenos resultados en el proceso de adquisición de talento, eso sí, cuidando uno de los mayores riesgos: el ético

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Los reclutadores de empleo han usado la inteligencia artificial en la última década, pero esta tecnología se ha refinado en gran medida en los últimos años.

 La inteligencia artificial (IA) ha estado y estará entre nosotros. La IA es una disciplina científica que nació en 1956 en el Dartmouth College, en Hanover (Estados Unidos), durante un curso de verano organizado por cuatro investigadores estadounidenses: John McCarthy, Marvin Minsky, Nathaniel Rochester y Claude Shannon^[1]. Disciplina que hoy en día está tomando fuerza por la digitalización causada por la pandemia del COVID-19. Esta transformación digital no solo se ha dado en distintos sectores y campos de la vida de los seres humanos, negocios, actividades comerciales e industriales, sino que la gestión de personas también se está adaptando a esta disrupción. Y como toda aplicación o cambio tiene sus ventajas y desventajas que se dan de acuerdo a los perfiles laborales que se encuentran en un contexto VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo por sus siglas en inglés).

Definitivamente, la inteligencia artificial y el mercado laboral se están aproximando en la actualidad. Perfiles digitales que cuentan con presencia online son los que pueden acceder a la divulgación de vacantes que se realizan en redes sociales o mediante programas diseñados para reclutamiento y selección de personal. Este acceso es más rápido y ágil ya que se eliminan tareas “burocráticas”, que se repetían o necesitaban de muchas revisiones. Se optimizan los tiempos y se enfocan los esfuerzos en la contratación del candidato idóneo.

Para identificar las desventajas, se puede plantear una interrogante ¿Qué pasa con aquellos perfiles offline y la inteligencia artificial? Es decir, qué sucede con las personas que están en búsqueda laboral y que no tienen presencia ni en redes ni son digitales. Pues a ellos se los encuentra en campo o in situ. Por ello, la IA no tiene respuestas para todos los perfiles. Hay que realizar una consideración relevante para nuestro país. En Ecuador, según datos del INEC^[2] al 2019, el 45,5% de hogares contaba con acceso a internet y 59,2% de las personas utilizaban internet, cifras que seguramente han aumentado a causa del COVID-19. Es decir, son más los usuarios de internet, sólo que no todos la utilizan para el mismo fin. Por lo que se puede identificar que existen perfiles que se encuentran offline, ellos requieren de entrenamiento en habilidades comunicacionales y digitales para ser insertados laboralmente.

Con lo expuesto anteriormente, se podría estar cuestionando las oportunidades en el mercado laboral y qué tan justa o injusta puede ser la IA para realizar una solicitud de empleo. Pues, esto dependerá del acceso al mundo virtual y de los criterios con los que se programe el proceso de selección. Este diseño puede considerar muchas variables como los perfiles de cargos, planes de crecimiento y desarrollo, expectativas del empleador o la calidad de trabajo que se pueda ofertar. Criterios que pueden considerarse como discriminatorios, encuadrados, amigables o flexibles. Son aspectos que los define el empleador y que comunican cómo podría ser la relación laboral. Por lo que el candidato tiene que estar muy atento al trato que se le dé a su información, interacción y a su disposición de trabajar en un ambiente laboral cambiante.

La implementación de estos procesos de reclutamiento y selección con IA son variados. Se cuenta con plataformas, programas, redes sociales, videos entrevistas e informes que proporcionan datos sobre los perfiles. Sin embargo, desde la perspectiva de talento humano se necesita interacción para conocer al candidato, enfocarse en el lado humano de la contratación y tener una aproximación a la integralidad del trabajador para comprender su forma de pensar, sentir y vivir. Esto no lo puede realizar una computadora y se requiere de la aproximación humana para la interpretación de la emoción, conducta, comunicación y diálogo.

Es esta parte humana la que se está cuestionando si es irremplazable o no con IA. Hay que recordar que el ser humano, a lo largo de su vida, se va llenando de prejuicios, lo que genera sesgos. Por lo que en estudios, se siguen discutiendo e investigando sobre comportamiento humano, neurociencias y la digitalización de procesos donde las herramientas o instrumentos ( como las pruebas psicométricas) han sido utilizadas por los humanos durante años. Esto lleva a una comprensión del cambio de los perfiles laborales con la identificación de habilidades no sólo enfocadas a la inteligencia intelectual sino que también a la inteligencia emocional e inteligencia digital.

La programación y los algoritmos dan soporte y filtran según el perfil requerido en los procesos de búsqueda de talentos. Sin embargo, se necesita la capacidad de análisis para tomar la decisión de contratación e incorporación de talento en las organizaciones. Por lo que el perfil del reclutador tiene que ser estratégico y complementar lo que la máquina realiza para evitar sesgos o quizás errores que un software por sí solo no comprende o no puede evaluar. Se puede llegar a un punto en el que se podría complementar lo cuantitativo y cualitativo, es decir la IA con la interpretación humana para obtener muy buenos resultados en el proceso de adquisición de talento, eso sí, cuidando uno de los mayores riesgos: el ético.

^[1] Fuente: UNESCO (2018), Inteligencia artificial: entre el mito y la realidad, https://es.unesco.org/courier/2018-3/inteligencia-artificial-mito-y-realidad#:~:text=La%20inteligencia%20artificial%20(IA)%20es,Nathaniel%20Rochester%20y%20Claude%20Shannon.

^[2] Fuente: INEC (2019), https://www.ecuadorencifras.gob.ec/tecnologias-de-la-informacion-y-comunicacion-tic/