Salarios al alza en un contexto pospandemia

La retribución del empleador al trabajador por su fuerza laboral tiene un precio mínimo que en Ecuador se conoce como salario básico unificado (SBU), cuyo objetivo es “proteger” los derechos de las personas que no tienen capacidad de negociación frente a los contratantes. Como señala la Oficina Internacional del Trabajo, OIT,“desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión”, agreguemos “son un elemento esencial de la calidad de vida de la gente”, y en consecuencia un tema de negociación clave entre trabajadores y empleadores alrededor del mundo.

1. Consejo nacional de salarios en acción

En Ecuador, el Código del Trabajo en el artículo 118 señala la existencia de un Consejo Nacional de Salarios como organismo técnico del Ministerio de Trabajo y Empleo, y que está constituido por: el subsecretario de Trabajo, quien preside el Consejo; un representante de las Federaciones Nacionales de Cámaras de Industrias, de Comercio, de Agricultura, de la Pequeña Industria y de la Construcción; y, un representante de las Centrales de Trabajadores legalmente reconocidas.

Este Consejo se reunió el 11 de noviembre del 2022, para analizar los argumentos de cada parte y buscar un acuerdo. Se trataron indicadores económicos y se explicó que se esperaba en 2023 un crecimiento de 3,1% del PIB y una inflación de 2,4% anual, cuando la inflación acumulada era de 3,6 % en noviembre 2022, con una expectativa de crecimiento de 2,7% para el mismo 2022. En una segunda reunión el 17 de noviembre, Cristóbal Buendía, representante del sector trabajador, señaló que“la decisión que se tomó en 2021 tuvo resultados positivos, como la generación de empleo y el incremento del consumo en los hogares”, por lo que su propuesta fue la de replicar la decisión en cuanto a un incremento de $25 mensuales, o sea una subida a $450 por mes como Salario Básico Unificado para 2023.

Xavier Sisa, representante del sector empleador ante el Consejo Nacional del Trabajo y Salarios, acotó que su posición se enmarca en lo establecido en el Código de Trabajo y propuso un incremento del 2,76% que correspondía a la inflación proyectada para 2023. Debido a las posiciones diferentes, el Ministro del Trabajo, Patricio Donoso, tomó la decisión de subir el salario en $25, coincidente con la propuesta de los trabajadores y con la propuesta de campaña del Presidente Lasso.

El 30 de noviembre de 2022, mediante Decreto Ejecutivo No. 611, se fijó el salario básico unificado (SBU) en $ 450 para su entrada en vigencia desde el 01 de enero de 2023, aplicable a los trabajadores en general, incluidos los de la pequeña industria, los del sector agrícola y trabajadores de la maquila, trabajador o trabajadora remunerada del hogar, operarios de artesanías y colaboradores de la microempresa. El incremento del SBU para el año 2023 respecto del año 2022 es del 5,8%, que también es aplicable para la fijación de los salarios mínimos sectoriales, y más que duplica la expectativa de inflación en 2023.

Para determinar el valor del salario mínimo, el Consejo Nacional del Trabajo y Salarios debe tomar en cuenta algunas consideraciones que se especifican en el art. 126 del Código del Trabajo:

1.que el salario baste para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, considerándole como jefe de familia y atendiendo a las condiciones económicas y sociales del territorio para el que aplica;

2.que las distintas ramas generales de la industria en la que se desarrolla el trabajo (agrícola, mercantil, manufacturera, etc.) implican un desgaste de energía bio síquica acorde con la naturaleza del trabajo;

3.el rendimiento efectivo del trabajo;

4.las sugerencias y motivaciones de los interesados, tanto empleadores como trabajadores. Queda claro que entre los factores enunciados en el Código se toman en cuenta consideraciones generales sobre la productividad del trabajo o eficiencia laboral y también sobre una compensación a la pérdida de poder adquisitivo que causa la inflación. Sin embargo, en el Consejo Nacional del Trabajo y Salarios, la única posición que planteó un ajuste salarial acorde con la erosión de la capacidad adquisitiva que genera la inflación fue la del representante del sector empleador, pero no tuvo eco. La decisión se tomó políticamente y, como ya señalamos, alineada con la oferta de campaña del presidente Guillermo Lasso, de que elevaría el salario básico unificado en $ 100, lo que se pretende cumplir durante los cuatro años de gobierno.

2. Los salarios al alza

Debido a que en Ecuador hay catorce salarios al año -contando con el décimo tercero y décimo cuarto sueldos- el salario promedio mensual es más elevado que el mínimo aprobado; o sea que en 2023 el salario promedio será de $ 525 a partir de un SBU de $ 450 por mes, mientras que en 2022 el promedio fue de $ 496 a partir de un SBU de $ 425; lo que representa un incremento de 5,8% (superior a la inflación proyectada del 2,75%), tanto en el salario promedio cuanto en el SBU. El índice de salario real promedio muestra una subida de 2,6% en el 2022 y de 2,8% en 2023, lo que frente a 2014 (el año base=100), significa un incremento del poder adquisitivo de 13 puntos adicionales hasta 2022 y de 16 puntos hasta 2023.

Existe una fórmula para el cálculo del nuevo salario básico unificado la cual entró en vigencia en 2020 y fue utilizada en 2020 y 2021, e ignorada para la determinación del salario en 2022 y 2023, en donde se impuso un criterio político. La fórmula recoge factores técnicos con la intención de que su aplicación esté acorde con la situación del país en cuanto a precios, a producción por trabajador, a la generación de empleo formal y hasta considera que el aumento del empleo informal debe generar una menor subida del salario. Se expresa como se observa y se explica en la Tabla 1. Los coeficientes beta son calculados por el Ministerio de Trabajo, y mientras 1 y 2 provienen de data sólida, en cambio las elasticidades del empleo formal e informal frente al salario ( 3 y 4) no tienen una trayectoria conocida ni registros históricos, por lo que su valor y su cálculo levantan interrogantes.

3. Salarios frente a la inflación y a la productividad

La Cámara de Comercio de Guayaquil emitió un boletín de prensa en noviembre 2022 -cuando se discutía el incremento salarial para el presente año- que destaca que en años anteriores el SBU se elevó por encima de consideraciones técnicas lo cual ha creado una barrera a la generación de empleo adecuado y un problema de competitividad. Señalan que la determinación de los niveles salariales debería hacerse considerando la inflación y el aumento de la productividad y no con un criterio político.

El mensaje señala que “en el 2021, la productividad laboral se encontraba en su punto más bajo de la última década. …” y que “el incremento general de precios esperado para 2022 (3,8%) fue inferior al incremento del SBU (6,25%)”; en otras palabras, “Ecuador no contaba con las condiciones económicas para este incremento” que pasó a regir en 2022, y en definitiva, este ha sido uno de los errores que impiden la recuperación del mercado laboral. El mensaje continúa asegurando que “un incremento en el SBU no significa una mejora en la condición de vida de los ecuatorianos” puesto que “entre más costoso es contratar a un trabajador, menos capacidad tienen los empleadores para crear empleo” ya que “los altos costos de contratación impiden que las familias encuentren empleo de calidad, lo que reduce su poder adquisitivo”.

En los últimos años el aumento anual del salario fue siempre superior al aumento anual de la inflación (Gráfico 3). Así mismo, a partir de 2015 se dio una disminución de la productividad del trabajo, de acuerdo a información de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, no obstante lo cual, el salario básico unificado mantuvo su trayectoria creciente (Gráfico 4). Para la OIT, “la productividad laboral es un importante indicador económico que está estrechamente relacionado con el crecimiento económico, la competitividad y el nivel de vida de una economía. La productividad laboral representa el volumen total de producción (medido en términos de Producto Interior Bruto, PIB) producido por unidad de trabajo (medido en términos de número de personas empleadas u horas trabajadas) durante un periodo de referencia temporal determinado” (OIT, 2021).

El hecho de mantener por varios años una política salarial creciente, dejando de lado las consideraciones técnicas, resta competitividad al Ecuador desde el punto de vista de los costos de producción, sobre los cuales el costo salarial es un rubro importante sobre todo en actividades intensivas en mano de obra (y las de exportación en particular lo son, salvo el petróleo). Al respecto de la competitividad y el empleo, el FMI, en su sexto informe de país publicado el 16 de diciembre de 2022, señala que “la sobrevaluación del tipo de cambio efectivo real (TCER) combinada con aumentos en los salarios mínimos y promedio que superan el crecimiento de la productividad, continúa pesando sobre la competitividad externa del país. Las rigideces del mercado laboral y del mercado de bienes y servicios, así como los altos costos del crédito siguen siendo algunos de los desafíos clave para el crecimiento económico del país liderado por el sector privado”.

Más allá de ese importante análisis, al comparar los salarios en este año en la región (Tabla 2), se observa que Ecuador está tercero ya que el salario básico unificado (SBU) es de $ 450 por mes. Esta comparación tiene la limitación de que no considera el salario promedio mensual de los países, sino el básico, para el caso de Ecuador se reciben catorce sueldos. A nivel de salario básico, en los países vecinos Perú y Colombia, el costo es 48,8% y 53,9% menor respectivamente.

La diferencia en costos salariales es significativa y explica el argumento de los empleadores de que impacta directamente en la no creación de empleo adecuado. Por otra parte, si bien el salario es elevado, los costos de despido lo son aún más, con condiciones únicas en las regulaciones laborales (Recuadro 1), que le alejan al país del promedio regulatorio de América Latina, como se ha observado en la evaluación de la competitividad laboral realizada en años anteriores en el índice de Competitividad del World Economic Forum, 2019 o en el cálculo de Doing Business, del Banco Mundial.

Costos laborales y contribuciones especiales de las empresas

Costos del rol de pagos: los costos laborales varían de una industria a otra, pero en términos generales son una pequeña parte de los costos totales. En promedio, el procesamiento total de la nómina en Ecuador, incluidos los beneficios complementarios para una fuerza laboral semicalificada, varía entre el 8% y 12% de los costos totales de una empresa grande, de acuerdo a los cálculos de Price Waterhouse Coopers (PWC); en empresas pequeñas el peso de este rubro es mucho mayor.

Participación de los trabajadores en el 15% de las utilidades de la empresa: Es un derecho que consiste en recibir el 15% las utilidades líquidas que se hayan generado en un ejercicio económico, como consecuencia de la colaboración en la gestión. En el Ecuador, todo empleador: persona natural o jurídica obligada a llevar contabilidad, incluidas las sociedades de hecho, sucesiones indivisas y patrimonios autónomos, con personal bajo relación de dependencia, están obligados a pagar la participación de utilidades a sus trabajadores bajo relación de dependencia, e inclusive a los de actividades complementarias.

Contribuciones a la seguridad social del empleador y del empleado: el empleador debe contribuir 12,15% mensual de los ingresos de un empleado al sistema de seguridad social ecuatoriano. El empleado asume un costo de 9,45% sobre su salario total. A partir del primer año cumplido del trabajador, el empleador deberá hacer una reserva de 8,33% sobre el salario, para el fondo de reserva del trabajador que en realidad se ha convertido en un salario adicional.

Terminación e indemnización por despido: Varía según el contrato de trabajo y si los trabajadores de una industria en particular están sindicalizados o no lo están. La motivación para el fin del contrato va a afectar al costo de despido al que tiene derecho el empleado que sale. La indemnización por despido es equivalente al pago de un mes de salario por cada año de trabajo en la empresa. La compensación económica mínima es de tres mensualidades (a la tasa de salario regular) y la máxima de 25 mensualidades. Si se trata de terminación unilateral, el cálculo lo define el Código del Trabajo.

Un análisis sobre los salarios en Ecuador publicado por el FMI en 2021 compara el índice de salario real y de productividad laboral de 2007 a la fecha. La brecha creciente que se ha ido generando desde 2007 a 2020 entre los 2 factores (Gráfico 5) es una muestra más de la pérdida de competitividad en el mercado de trabajo y del divorcio entre factores técnicos y políticos. En 2021 y en 2022, esta brecha se amplió aún más, como se observa en el gráfico seis del siguiente subtítulo. La productividad aquí se calcula dividiendo el PIB para las personas empleadas y a partir de ello se genera un índice de productividad con base en 2007=100.

Los autores destacan que: “El salario mínimo subió de $ 170 en 2007 a $ 425 en 2022, representando un aumento acumulado en términos reales de 54,6%. La evolución de la productividad laboral de los trabajadores formales -que son quienes se benefician directamente de incrementos en el salario mínimo- por el contrario, ha permanecido en constante descenso desde 2008, siendo actualmente casi 20% menor que en 2008”, un contraste muy llamativo para un mercado laboral.

Los autores enfatizan que “la contracción pronunciada de productividad entre el tercer trimestre de 2008 y el cuarto trimestre de 2012 coincide con la ola de reformas de formalización de trabajadores aplicadas entre 2009 y 2013. Esto implica que el aumento en el número de trabajadores formales no trajo consigo un incremento de la producción de la misma magnitud. A pesar de esas reformas se observa una reducción en el número de trabajadores formales tan solo dos años después de realizadas, al final de la bonanza petrolera en 2015, y particularmente luego de la pandemia (Gráfico 7). Esto trajo consigo un aumento en la productividad debido a la salida del sector formal de los trabajadores menos productivos, entre ellos los jóvenes y aquellos con bajos niveles de educación. Es decir, la productividad del sector formal varía fundamentalmente como consecuencia de la entrada y salida de este sector de los trabajadores menos productivos”.

“La productividad se mueve en línea con el ciclo económico. Luego de aumentar de manera consistente entre 2008 y 2014, la productividad se ha reducido de tal forma que para 2021 fue similar a su nivel en 2008. Los salarios, por su lado, no siguen al ciclo económico, sino que son rígidos. Así, los elevados incrementos salariales hasta 2014 abrieron una brecha importante entre el salario por hora y la productividad, pese a que la productividad crecía en un periodo de boom económico. Después de esto, debido a la rigidez salarial, la brecha se incrementó a medida que la productividad caía”, señalan los autores en su análisis.

Grijalva y Uribe destacan el análisis de Porter. “Hace casi 20 años, en su análisis de los determinantes microeconómicos de la competitividad -que fue el inicio del índice de competitividad global- Por-ter (2004) analizó la relación entre PIB per cápita y competitividad empresarial. En este contexto, el autor encontró que el nivel de competitividad empresarial del Ecuador no predecía un PIB per cápita tan alto como el observado. En otras palabras, los ecuatorianos recibíamos un ingreso más alto que lo que nuestra competitividad permitía. La razón principal para ello era –y sigue siendo– el ingreso petrolero (cuyo precio aumentó), que genera riqueza en el corto plazo sin contribuir a la mejora de productividad y competitividad de largo plazo.”

5. Situación del mercado laboral