Perfiles sénior: Por qué deberían cuidarlos e impulsarlos las empresas

No es tema nuevo que, para fomentar una enérgica recuperación económica, las principales estrategias de contratación se centren en la fuerza laboral menor de 30 años. Pero aun así, existe un nutrido número de compañías que siguen impulsando el talento superados los 50. “Si los datos demográficos indican no solo que la gente vive más allá de los 90, sino que además viven bien, se deduce que a los 50 se está en la mitad de la vida y, por tanto, trasladar a estas personas a la habitación invisible es una pérdida para la sociedad, para la economía y para la empresa en concreto que no sabe aprovechar ese activo”, explica a Vogue Business by Santander la periodista, escritora y empresaria Charo Izquierdo.

Una de las empresas que no ha dejado escapar ese talento es HP, cuya presidenta y consejera delegada en España y Portugal, Helena Herrero, ha pasado la barrera del medio siglo en plena forma. Según Herrero, “como sociedad, cuidar al talento sénior es más urgente que nunca: elnúmero de mayores de 50 años sin trabajo se ha duplicado en España en los últimos 10 años y constituye uno de los grandes ejes del paro estructural que afecta al país. Incluso la OMS reconoce ya la discriminación por edad como un problema que se sitúa al mismo nivel que las diferencias por sexo o raza”.

En realidad, como demuestra su paradigmático ejemplo, la inclusión de profesionales silver beneficia a las empresas en términos no solo de experiencia, sino también de fidelidad, estrategia y coherencia. “Personalmente, los años de experiencia me han aportado una clara visión a la hora de afrontar mis éxitos y fracasos con serenidad”, nos cuenta. “También me han brindado empatía y la capacidad de medir los riesgos y de entender la importancia de aprovechar las oportunidades evitando el ‘síndrome del mago’, el miedo al ser elegido”.

En cuanto a liderazgo, asegura la directiva “estos años me han enseñado el valor que tiene saber rodearse de los mejores y, en este sentido, puedo decir que soy una afortunada. Las claves de un buen líder pasan por tener clara la estrategia, la visión y por conseguir inspirar a los que rodean en torno a ese objetivo”. ¿Qué se pierde la empresa “edadista”? ¿Qué pueden aportar a la empresa los baby boomers (los nacidos entre 1946 y 1964) y los miembros más mayores de la generación X (los llegados al mundo entre 1965 y 1981?

“El llamado ‘talento silver’ aporta coherencia a la hora de tomar decisiones críticas en las organizaciones, no solo por su experiencia profesional, sino por la sabiduría que aportan los años, y permite manejar situaciones complejas y adaptarse de forma más flexible para encontrar soluciones en entornos de dificultad. También la maestría que dan los años ayuda a desarrollar una mayor capacidad analítica, pensamiento crítico, facilidad de adaptación al cambio, agilidad en la toma de decisiones y la resolución de problemas con perspectiva, serenidad y templanza. En definitiva, experiencia, conocimiento y actitud que convierten a los profesionales sénior en los mejores aliados de las empresas”, responde con rotundidad Herrero.

Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo en LinkedIn España, nos ayuda a comprender mejor el peso específico de esta franja de edad en el mapa laboral. Según los datos de Global Talent Trends de LinkedIn (resultado de la combinación de una encuesta realizada a más de 7.000 profesionales del talento y 40 entrevistas a expertos), los baby boomers permanecen en el mismo puesto de trabajo un 18% más que el empleado medio. “Como resultado de esa estabilidad e ímpetu por seguir un propósito profesional firme y afianzado, los profesionales silver se sienten muy identificados con su compañía, y demuestran su fidelidad, compromiso y lealtad, además de poseer una extensa red de contactos”, matiza Sierra.

Según la misma investigación, la generación millennial (de 23 a 38 años) es la que más representación acapara en el mercado laboral, ya que 4 de cada 10 trabajadores en activo pertenecen a este rango de edad.Por detrás de ellos se encuentran los profesionales de la generación X (de 39 a 54 años), que alcanzan un 33% de las plantillas. Los más adultos representan el 15% de los trabajadores, un 5% más que aquellos jóvenes de la generación Z (hasta 22 años) que están afrontando sus primeras andaduras en el mundo laboral.

Dentro de este contexto, LinkedIn ha descubierto que sucede algo curioso con las ofertas de empleo en España: a lo largo de los próximos cinco años, a la hora de contratar nuevos profesionales, son las generaciones Z y millennial las que van a disponer de mayores vacantes (82% y 52%, respectivamente); las dos más adultas, baby boomers y X, sin embargo, encabezan las expectativas de retención (55% y 66%, respecivamente). En resumen, se les busca menos, pero se les necesita más.

“Está quedando ampliamente demostrado que aquellas empresas que se esfuerzan por romper mitos generan confianza en su equipo y, en ese sentido, el aumento de la esperanza de vida y la llegada del tramo de edad más júnior al mercado laboral hacen que la diversidad de edades en la plantilla sea cada vez más visible”, apunta Rocío Sierra.

“Esta realidad puede fomentar que las empresas inclusivas se beneficien del contraste generacional, descubriendo lo mejor de cada trayectoria formativa y profesional, y compartiendo las enriquecedoras habilidades que ofrece cada una de ellas. Por ejemplo, mientras que los perfiles silver suelen recurrir a sus décadas de experiencia para tomar decisiones más metódicas y cuidadosas, los miembros más jóvenes pueden ofrecer pensamientos más rápidos y creativos. Para que ambas vertientes avancen en la misma dirección, se debe dejar atrás la percepción estereotipada de que el perfil sénior es inflexible y conservador con sus métodos de trabajo, ya que su veteranía y resiliencia hacen que su manera de gestionar equipos y motivar a sus compañeros sea más humanista, conciliadora y empática”.

‘Diversidad’ (y no exclusión, ni de jóvenes ni de mayores) es la palabra clave para Charo Izquierdo, que también ejerce como consejera independiente: “Las empresas deben primar la calidad del trabajo en lugar de la cantidad y, por otro lado, es importantísimo que apliquen políticas de diversidad, ya no solo para incorporar a personas mayores, sino también a otros colectivos que tienen que estar incluidos sin barreras de género, raza u orientación sexual”, asegura.

Coincide con ella Helena Herrero al asegurar que, “de hecho, es sin duda la combinación del trabajo entre generaciones lo que enriquece la innovación y la creatividad. La generación de equipos de trabajo diversos con personas diferentes que piensan diferente es el caldo de cultivo donde surgen puntos de vista que enriquecen la toma de decisiones, y son el germen de nuevas ideas más creativas que facilitan el acceso a todo tipo de clientes de diferentes culturas, género o edad”.

¿Pero qué deberían hacer los séniores que de repente se encuentran en una situación de desempleo? “En primer lugar, es fundamental que confíen en ellos mismos, en sus capacidades, y se presenten a los procesos de selección”, explica Helena Herrero. Según un informe de Adecco, el 90% de los mayores de 50 años no se presentan a la mayoría de los procesos de selección porque consideran que no se les tendrá en cuenta por su edad. Como señala la presidenta de HP para la región sur de Europa, “debemos ser capaces de convertir la veteranía en una virtud, y saber convencer a un futuro empleador de que es la persona ideal para el puesto”.

En segundo lugar, recomienda Izquierdo, “hay que elaborar una lista de las personas a las que conoces y que te pueden ayudar, de tus capacidades y de las empresas en las que te gustaría trabajar y, a partir de ahí, empezar a escribir, a llamar, a no perder una hora del día en la falta de esperanza”.

Por último, según la consultora, “nunca hay que dejar de formarse, y menos cuando te quedas sin trabajo, que precisamente es el momento de pensar en qué te puedes formar para facilitar el siguiente salto”, añade.

En lo que se refiere a la formación Rosario Sierra nos recuerda los muchos recursos de la plataforma Learning de LinkedIn, gracias a la cual los españoles invirtieron casi 600.000 horas en mejorar y aprender nuevas habilidades profesionales entre julio de 2020 y junio de 2021, un aumento del 37% en comparación con el mismo periodo anterior.

“Estos recursos son provechosos para todos los profesionales, que gracias a los cursos de aprendizaje pueden mejorar y afianzar sus habilidades independientemente de su edad o sector para poder responder de la mejor forma posible a la demanda del mercado. La instantaneidad actual exige entender que con los cambios que está teniendo la formación, asociarla en exclusiva a una etapa inicial limita el progreso profesional”.

Si tienes más de 50 años ya lo sabrás, pero nunca está de más recordar las palabras de Helena Herrero: “Lo importante no son las veces que te caes, sino las que te levantas, y aprender de los errores que te han llevado ahí”. La experiencia es un grado, incluso cuando te parezca lo contrario: “Todos perdemos si pierden los mayores”, concluye Charo Izquierdo.

Texto original publicado en Revista VOGUE