¿Puede la IA evaluar solicitudes de empleo por nosotros?

jueves, marzo 4, 2021

Como en cualquier implementación de Inteligencia Artificial hay que tener claro que se debe usar para la ayuda de toma decisiones y no para que el software decida por una persona o grupo de personas

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Según la Revista líderes, en un artículo publicado en enero del 2020, Beatriz Zabalegui, directora de Marketing de Easycrue de España, asegura que su empresa ha desarrollado “un algoritmo de inteligencia artificial aplicado a las videoentrevistas, que sugiere los mejores perfiles gracias a un análisis automático de criterios como contenido verbal, acentuación y expresión gestual”. Esto con el fin de permitir que el candidato pueda subir un video donde responde preguntas que le hace el sistema en lugar de tener que asistir a una entrevista con un reclutador de personal.

Como idea básica suena bien poder gestionar de forma automática estas entrevistas, así podemos hacer que el personal de reclutamiento se centre en la evaluación de los datos recolectados y en validar referencias laborales y personas de los candidatos. No obstante, según el medio digital El País, el uso de estas herramientas “no está exento de riesgos legales, en ocasiones difíciles de detectar”. El sonado caso de Amazon en EEUU es un ejemplo de ello, cuando se descubrió que su herramienta de reclutamiento basada en inteligencia artificial (IA) mostraba un sesgo contra las mujeres, se lo reprogramó para ignorar explícitamente palabras relacionadas con el género. Sin embargo, el sistema revisado siguió aplicando patrones implícitos de género, como verbos altamente correlacionados con los hombres.

Esta no es la única forma en que la Inteligencia Artificial ayuda en los procesos de selección de personal, realmente son varias formas y desde varios años atrás, en que esta ha venido ayudando en estos procesos, entre estas podemos destacar:

• Perfil de puesto: Se le proporciona al software la descripción del puesto requerido en términos de formación, conocimientos, experiencia, competencia y particularidades personales específicas; la Inteligencia Artificial usa a la vez Big Data para determinar cuáles serían los mejores valores por considerar en estos parámetros y da una sugerencia para asignar el perfil.
• Publicación de oferta: Esta se realiza en portales de empleo y redes sociales por el propio sistema, basado en Big Data para determinar las zonas en que la oferta de empleo tenga mayor posibilidad de obtener aspirantes. Este algoritmo, basado en Inteligencia Artificial, automatiza el proceso de reclutamiento a través de la búsqueda de los atributos necesarios para una vacante en concreto. El sistema busca en la red las palabras clave relacionadas con estos atributos, ampliando el campo de búsqueda para encontrar al candidato ideal.
• Carga de currículums: El sistema es capaz de reconocer, clasificar, seleccionar y descartar una gran carga de currículums en un tiempo muy corto, usando algoritmos de reconocimiento de caracteres OCR mezclado con Inteligencia Artificial para interpretar las hojas de vida y poder extraer los datos relevantes y así como entregar una lista de preseleccionados a fases posteriores. Este es el más usado en la actualidad.
• Entrevistas de preselección y evaluación: A partir de un cuestionario predefinido, el software es capaz de entrevistar y aplicar pruebas y baterías de tests psicométricos online a un gran número de candidatos; usando inteligencia artificial se puede obtener información relevante un en base a eso hacer una preselección.
• Análisis de resultados y creación de informes: De igual forma, la Inteligencia Artificial es capaz de calificar el desempeño de los participantes y brindar un informe sobre ellos.

Pero a pesar de las cuantiosas características arriba citadas, la introducción de sistemas de Inteligencia Artificial en los procesos de Selección y Reclutamiento de Personal se encuentra aún con muchos impedimentos. Algunos nacen de una resistencia nativa al cambio. Sin embargo, existen también consideraciones que surgen de impedimentos prácticos inseparables al uso de una técnica aún en desarrollo. Algunas de las desventajas y limitaciones observadas por especialistas en torno a este avance tecnológico son:

• El uso de los datos requeridos por estos sistemas aún se enfrenta a problemas relacionados con la confianza, la privacidad y la rendición de cuentas.
• El desarrollo de este tipo de tecnología es muy caro, por lo que actualmente se reserva al sector privado y a empresas grandes.
• Existen Ideologías y políticas tradicionalistas en el sector público, incapaces de abrazar un cambio tan acelerado.
• Aún existen habilidades y competencias que no pueden ser evaluadas por una máquina, por lo que requieren de supervisión humana.
• El alcance de este tipo de proceso de selección discrimina a aquellas personas que no pueden acceder a medios electrónicos o que no saben registrar sus datos por medios digitales; personas no alfabetizadas digitalmente o sin recursos para adquirir dispositivos electrónicos.
• Las técnicas utilizadas por la Inteligencia Artificial son efectivas al evaluar puestos operativos, pero están limitadas en la selección de especialistas o puestos ejecutivos.

Como en cualquier implementación de Inteligencia Artificial hay que tener claro que se debe usar para la ayuda de toma decisiones y no para que el software decida por una persona o grupo de personas; a medida que los avances sobre el uso de big data e IA sean implementados en nuevas herramientas podrán ser retroalimentados y mejorar sus resultados por lo que debemos estar pendientes de estas nuevas tecnologías.