Ley Humanitaria: su aplicación depende de la ética y la buena fe

El proyecto de Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, para combatir la crisis sanitaria del Covid-19 fue presentado por el Ejecutivo como ley de carácter urgente en materia económica, conforme a lo dispuesto en el artículo 140 de la Constitución de la República. Este proyecto se sostiene sobre cinco ejes específicamente, en este artículo se analizará el eje 4 que abarca la parte laboral señalando la necesidad de reformas que permitan sostener las fuentes y plazas de trabajo y garantizando los derechos de los trabajadores, al mismo tiempo se extiende la protección a aquellos afiliados al IESS que aportan al seguro de desempleo.

En el primer debate realizado en la Asamblea el 1. de mayo pasado se establecen consensos en aspectos laborales, específicamente, en cuanto a la estabilidad laboral de los profesionales de la salud y a la posibilidad de acuerdos laborales entre empleadores y trabajadores. Lamentablemente, no se analizan los aspectos jurídicos y la procedencia legal de los otros cambios propuestos. El 15 de mayo, en segundo debate, se aprueba la Ley de Apoyo Humanitario estableciendo una variación en relación al proyecto inicial enviado por el Ejecutivo que mantiene en expectativa actualmente del veto presidencial, para su posterior publicación en el Registro Oficial.

Estos son los 4 puntos en materia laboral que se encuentran previstos en esta Ley Humanitaria: acuerdos de preservación de las fuentes de trabajo, se establece el contrato especial emergente, la reducción emergente de la jornada laboral y la disposición que tiene el empleador de establecer el calendario de vacaciones de sus trabajadores.

En primer lugar, es importante indicar el alcance de las medidas. Las disposiciones son de aplicación y observancia en todo el territorio nacional tanto en el orden público y privado y, obviamente, por parte de las personas naturales y jurídicas a las que hace referencia esta Ley Orgánica. En cuanto a las reformas en materia laboral es preciso señalar que estas figuras jurídicas creadas con esta ley conforme se encuentran estipuladas, en términos sencillos aplicarían únicamente al sector privado, quedando como facultad del ejecutivo su aplicación en el sector público de conformidad a las demás disposiciones legales aplicables.

Si se analizan los acuerdos de preservación de las fuentes de trabajo estos serán firmados o consensuados por ambas partes de la relación laboral, pero para ello los trabajadores tienen que estar totalmente informados de las condiciones económicas que está atravesando la empresa. Estos acuerdos serán comunicados al Ministerio de Trabajo y es a esta autoridad a la que le corresponderá velar por la no vulneración de los derechos de la parte trabajadora. Por lo tanto, en primera instancia se establece protección por parte del Ministerio de Trabajo; además es preciso señalar que la autonomía de la voluntad de las partes a la que hacen referencia en estos acuerdos, en materia laboral se encuentra limitada es decir, existen principios superiores como el de irrenunciabilidad y el principio de intangibilidad de derechos que establece un límite a estos acuerdos. Es decir de producirse una contravención a estos principios, los trabajadores están totalmente facultados, para interponer cualquier recurso establecido en la ley.

En cuanto a la reducción emergente de la jornada es importante tener presente que la misma ya se encuentra prevista en nuestro marco jurídico de manera puntual en el Código de Trabajo, art. 47.1, lo que causa, por obvias razones, malestar en los ciudadanos es la reducción de la remuneración, pero esta será pagada con base en el tiempo efectivamente trabajado, es decir habrá una proporcionalidad entre el trabajo y la correspondiente remuneración por lo que no se podría, en un principio, establecer una vulneración de derechos. Ahora, en el contexto real será una situación muy difícil para todos los ciudadanos solventar gastos de alimentación considerando el alto costo de nuestra canasta básica, gastos en salud, y educación. En ese sentido el Estado deberá establecer políticas que permitan solventar, en algo, la reducción de ingresos y garantizar el bienestar del trabajador y de su núcleo familiar, que por obvias razones está dependiendo de él., conforme lo señala nuestra Constitución.

En cuanto al calendario de vacaciones es importante señalar que muchas instituciones como empresas públicas y privadas establecieron un cronograma de forma anticipada, para el uso de vacaciones por parte de sus trabajadores, basados en las necesidades de producción y sostenibilidad de las empresas. Si bien esto nos puede tomar como novedad, pero en algunos sectores ya se lo estaba aplicando. Lo importante es que no se está desconociendo este derecho adquirido a las vacaciones.

Al ser el Ecuador un Estado Constitucional de derechos con base en el principio de supremacía constitucional, todas las normas inferiores a la Constitución deberán guardar armonía con las disposiciones de la misma, caso contrario no tendrán validez jurídica, por tanto, si alguna disposición de esta Ley Orgánica contraviene a lo dispuesto en nuestra Constitución, no tendrá ningún efecto jurídico y será declarada nula. Será facultad de la Corte Constitucional su respectivo análisis y de considerarlo pertinente los jueces declararán su inconstitucionalidad así que, de manera general, tenemos recursos para solventar alguna posible vulneración de derechos, en cuanto a las figuras laborales que se creen con esta Ley Orgánica.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de sus informes periódicos insta a los estados a tomar medidas urgentes específicas y flexibles para ayudar a los trabajadores y las empresas; en particular a las más pequeñas y a los trabajadores de la economía informal y demás personas en situación de vulnerabilidad. Pero, sobre todo, se destaca la importancia del “diálogo social”, con todos los actores: Gobierno, empleadores y trabajadores en una misma mesa de trabajo.

A mi concepto, las disposiciones de esta ley promueven nuevas modalidades laborales, así como el incentivo a las partes de la relación laboral a establecer acuerdos temporales, por lo que se puede evidenciar con claridad que estamos frente a un cambio de era en las relaciones de trabajo, donde la flexibilización juega un papel trascendental, como una solución a los devastadores cambios económicos que se han presentado en los últimos tiempos. Ante ello el Estado debe tener muy claro que las medidas que se adopten, no contravengan a los dispuesto en el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en el que se consagra el derecho al trabajo en condiciones equitativas y satisfactorias, declaración acogida por nuestra Constitución en su artículo 33 estableciendo como obligación de nuestro Estado, garantizar a las personas trabajadoras el pleno respecto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas en el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.

Como contrapartida a esta flexibilización en la cual se está enmarcando nuestro Estado es importante hacer alusión a la disposición interpretativa contenida en esta Ley Orgánica referente al artículo 169 numeral 6, que establece como causa legal para terminar la relación laboral el “caso fortuito” o “fuerza mayor” aclarando este dilema presente en la actualidad, si es o no procedente la terminación laboral por esta causal en el marco de la crisis generada por la pandemia. En ese sentido, la Asamblea, señala que en estos casos la imposibilidad de realizar estos trabajos estará ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales, como por medios alternativos, que permitan su ejecución ni aún por medios telemáticos. De esta forma se brinda protección a la estabilidad laboral, y se faculta a los trabajadores, acogerse a cualquiera de las vías que están en nuestra ley para hacer valer sus derechos.

Ante la emergencia sanitaria y la necesidad urgente de solventar los impactos sociales, económicos y laborales se puede considerar que estas reformas en algo mitigan sus devastadores efectos; sin embargo, a consideración de muchos estudiosos de esta rama del Derecho y a mi consideración personal necesitamos cambios profundos en materia laboral. El derecho no es estático, por el contrario se va transformando y se va adecuando a los cambios que vive la sociedad y el mundo en general, pero sin olvidar que el fin último de este derecho social es la protección de los derechos de los trabajadores.

Como conclusión general puedo decir que estas reformas han causado controversia en los distintos sectores de la sociedad y conllevan la necesidad de un análisis pormenorizado de sus implicaciones y de sus posibles efectos jurídicos con mayor énfasis, en salvaguardar el impacto económico y sus consecuencias. Este análisis responde a criterios legales y constitucionales, es decir, es un análisis académico, no político; la aplicación indebida o maliciosa que se haga de las disposiciones de esta Ley Orgánica, lamentablemente, depende de la ética y de la buena fe de los sujetos de la relación laboral.