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Bienestar psicológico… parte fundamental de la Cultura Organizacional

Mónica Llanos Encalada
Universidad Ecotec
martes, febrero 4, 2020
Aún existe un gran número de organizaciones o jefes que consideran que la supervisión, amenazas y castigos, siguen siendo la única forma de lograr que los trabajadores sean productivos. Existe un incremento de instituciones “panópticas” en pleno siglo XXI, lo cual constituye un sistema de vigilancia y control continuo, so pena de sanciones y castigos

Mucho se habla del bienestar de los trabajadores y la minimización de los riesgos psicosociales. Entre los causantes de estos riesgos están: la cultura organizacional; condiciones de trabajo; factores interpersonales; condiciones ergonómicas; condiciones salariales; condiciones personales o individuales. (Ministerio de Relaciones Laborales, 2013). Las regulaciones en Ecuador en este aspecto promueven a las organizaciones que se haga un diagnóstico e intervención para la minimización de riesgos psicosociales, a través de planes de mejoras, sin embargo, en la práctica, son muchas las organizaciones o áreas, que poseen malas prácticas en la gestión humana y al parecer se han quedado ancladas en la época del “esclavismo laboral” en la cual el bienestar de los trabajadores no es un punto prioritario.

Aún existe un gran número de organizaciones o jefes que consideran que la supervisión, amenazas y castigos, siguen siendo la única forma de lograr que los trabajadores sean productivos. Existe un incremento de instituciones “panópticas” en pleno siglo XXI, lo cual constituye un sistema de vigilancia y control continuo, so pena de sanciones y castigos.

Sánchez (1997), citado por (Armas, 2016), explica que “El panóptico funciona con celdas, en las cuales cada celda tiene una gran ventana que da hacia afuera del edificio, y otra gran puerta-ventana da directamente hacia el centro del edificio, de manera que la luz hace que todos los puntos del edificio sean visibles desde su centro. En este centro está colocado un vigía (jefe). Este vigía puede ver, en cualquier momento todas y cada una de las celdas periféricas, sin ser visto nunca por nadie. ¿Te resulta familiar este tipo de estructuras? En realidad, el problema en sí mismo, no es la estructura, sino el tipo de liderazgo acosador y agobiante.

Google, es una de las organizaciones que se caracteriza por una excelente cultura organizacional que genera un clima laboral favorable para sus trabajadores. Su cultura flexible busca el bienestar psicológico de sus colaboradores. En esta línea precisamente ha aportado con el estudio realizado en el “Proyecto Oxígeno”, el cual busca descifrar patrones de efectividad en los Managers más exitosos y, luego el “Proyecto Aristóteles”, a través del cual se logró identificar las dinámicas de trabajo en grupos para crear el «Equipo Perfecto». Google llegó a la conclusión que sus mejores equipos de trabajo tienen en común cinco dinámicas relacionales clave, que permiten incrementar significativamente la efectividad del trabajo en equipo: seguridad psicológica, confianza, estructura y claridad, significado del trabajo e impacto del trabajo.

Google, es una de las organizaciones que se caracteriza por una excelente cultura organizacional que genera un clima laboral favorable para sus trabajadores.

Los resultados del “Proyecto Aristóteles”, muestran que la efectividad de equipo en Google se correlaciona mayoritariamente con la primera variable “Seguridad Psicológica”, la cual se entiende como un espacio relacional que ofrece seguridad a nivel interpersonal para asumir riesgos, desde la confianza de que el equipo no avergonzará, despreciará o castigará a sus miembros por decir lo que piensan.

En este equipo no existe miedo de pedir u ofrecer feedback constructivo.

Las características de estos equipos de trabajo son las siguientes:

  • No hay problema de expresar ideas divergentes o hacer preguntas tontas.
  • Cuando alguien comete un error, se le apoya y no se le culpa.
  • Es común o fácil discutir problemas y situaciones difíciles.
  • Las personas no son rechazadas por ser diferentes.
  • Es completamente seguro arriesgarse en este equipo.
  • Es simple pedir ayuda a otros miembros de este equipo.
  • Los miembros de este equipo valoran y respetan las contribuciones de otros. (Zambrano, 2017)

Velar y promover el bienestar psicológico de los colaboradores no es antagónico a la productividad, no significa que no existan reglas, compromisos o responsabilidades asignadas, significa que las personas que trabajan son vistas y tratadas como seres humanos integrales para lograr su empoderamiento, luego el compromiso con la organización vendrá de la mano como resultado.

El desarrollo de estas buenas prácticas en la gestión humana requiere que los líderes no se sientan amenazados por su personal, significa liberarse de temores y prejuicios, creando una cultura humanista y flexible dadas las nuevas tendencias laborales. “Crear una cultura flexible, no sólo significa otorgar libertar para la toma de decisiones y acciones, sino, la comprensión y flexibilidad en sus situaciones personales, tal como si fueran nuestros clientes. La flexibilidad en la cultura no significa que trabajen menos, se trata de crear un ambiente flexible que estimule la diversidad y reciprocidad” (Marquina, 2020).

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