La retribución del empleador al trabajador por su fuerza laboral tiene un precio mínimo que en Ecuador se conoce como salario básico unificado (SBU), cuyo objetivo es “proteger” los derechos de las personas que no tienen capacidad de negociación frente a los contratantes. Como señala la Oficina Internacional del Trabajo, OIT,“desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la inversión”, agreguemos “son un elemento esencial de la calidad de vida de la gente”, y en consecuencia un tema de negociación clave entre trabajadores y empleadores alrededor del mundo.
1. Consejo nacional de salarios en acción
En Ecuador, el Código del Trabajo en el artículo 118 señala la existencia de un Consejo Nacional de Salarios como organismo técnico del Ministerio de Trabajo y Empleo, y que está constituido por: el subsecretario de Trabajo, quien preside el Consejo; un representante de las Federaciones Nacionales de Cámaras de Industrias, de Comercio, de Agricultura, de la Pequeña Industria y de la Construcción; y, un representante de las Centrales de Trabajadores legalmente reconocidas.
Este Consejo se reunió el 11 de noviembre del 2022, para analizar los argumentos de cada parte y buscar un acuerdo. Se trataron indicadores económicos y se explicó que se esperaba en 2023 un crecimiento de 3,1% del PIB y una inflación de 2,4% anual, cuando la inflación acumulada era de 3,6 % en noviembre 2022, con una expectativa de crecimiento de 2,7% para el mismo 2022. En una segunda reunión el 17 de noviembre, Cristóbal Buendía, representante del sector trabajador, señaló que“la decisión que se tomó en 2021 tuvo resultados positivos, como la generación de empleo y el incremento del consumo en los hogares”, por lo que su propuesta fue la de replicar la decisión en cuanto a un incremento de $25 mensuales, o sea una subida a $450 por mes como Salario Básico Unificado para 2023.
Xavier Sisa, representante del sector empleador ante el Consejo Nacional del Trabajo y Salarios, acotó que su posición se enmarca en lo establecido en el Código de Trabajo y propuso un incremento del 2,76% que correspondía a la inflación proyectada para 2023. Debido a las posiciones diferentes, el Ministro del Trabajo, Patricio Donoso, tomó la decisión de subir el salario en $25, coincidente con la propuesta de los trabajadores y con la propuesta de campaña del Presidente Lasso.
El 30 de noviembre de 2022, mediante Decreto Ejecutivo No. 611, se fijó el salario básico unificado (SBU) en $ 450 para su entrada en vigencia desde el 01 de enero de 2023, aplicable a los trabajadores en general, incluidos los de la pequeña industria, los del sector agrícola y trabajadores de la maquila, trabajador o trabajadora remunerada del hogar, operarios de artesanías y colaboradores de la microempresa. El incremento del SBU para el año 2023 respecto del año 2022 es del 5,8%, que también es aplicable para la fijación de los salarios mínimos sectoriales, y más que duplica la expectativa de inflación en 2023.
Para determinar el valor del salario mínimo, el Consejo Nacional del Trabajo y Salarios debe tomar en cuenta algunas consideraciones que se especifican en el art. 126 del Código del Trabajo:
1.que el salario baste para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, considerándole como jefe de familia y atendiendo a las condiciones económicas y sociales del territorio para el que aplica;
2.que las distintas ramas generales de la industria en la que se desarrolla el trabajo (agrícola, mercantil, manufacturera, etc.) implican un desgaste de energía bio síquica acorde con la naturaleza del trabajo;
3.el rendimiento efectivo del trabajo;
4.las sugerencias y motivaciones de los interesados, tanto empleadores como trabajadores. Queda claro que entre los factores enunciados en el Código se toman en cuenta consideraciones generales sobre la productividad del trabajo o eficiencia laboral y también sobre una compensación a la pérdida de poder adquisitivo que causa la inflación. Sin embargo, en el Consejo Nacional del Trabajo y Salarios, la única posición que planteó un ajuste salarial acorde con la erosión de la capacidad adquisitiva que genera la inflación fue la del representante del sector empleador, pero no tuvo eco. La decisión se tomó políticamente y, como ya señalamos, alineada con la oferta de campaña del presidente Guillermo Lasso, de que elevaría el salario básico unificado en $ 100, lo que se pretende cumplir durante los cuatro años de gobierno.
2. Los salarios al alza
Debido a que en Ecuador hay catorce salarios al año -contando con el décimo tercero y décimo cuarto sueldos- el salario promedio mensual es más elevado que el mínimo aprobado; o sea que en 2023 el salario promedio será de $ 525 a partir de un SBU de $ 450 por mes, mientras que en 2022 el promedio fue de $ 496 a partir de un SBU de $ 425; lo que representa un incremento de 5,8% (superior a la inflación proyectada del 2,75%), tanto en el salario promedio cuanto en el SBU. El índice de salario real promedio muestra una subida de 2,6% en el 2022 y de 2,8% en 2023, lo que frente a 2014 (el año base=100), significa un incremento del poder adquisitivo de 13 puntos adicionales hasta 2022 y de 16 puntos hasta 2023.
Existe una fórmula para el cálculo del nuevo salario básico unificado la cual entró en vigencia en 2020 y fue utilizada en 2020 y 2021, e ignorada para la determinación del salario en 2022 y 2023, en donde se impuso un criterio político. La fórmula recoge factores técnicos con la intención de que su aplicación esté acorde con la situación del país en cuanto a precios, a producción por trabajador, a la generación de empleo formal y hasta considera que el aumento del empleo informal debe generar una menor subida del salario. Se expresa como se observa y se explica en la Tabla 1. Los coeficientes beta son calculados por el Ministerio de Trabajo, y mientras 1 y 2 provienen de data sólida, en cambio las elasticidades del empleo formal e informal frente al salario ( 3 y 4) no tienen una trayectoria conocida ni registros históricos, por lo que su valor y su cálculo levantan interrogantes.
3. Salarios frente a la inflación y a la productividad
La Cámara de Comercio de Guayaquil emitió un boletín de prensa en noviembre 2022 -cuando se discutía el incremento salarial para el presente año- que destaca que en años anteriores el SBU se elevó por encima de consideraciones técnicas lo cual ha creado una barrera a la generación de empleo adecuado y un problema de competitividad. Señalan que la determinación de los niveles salariales debería hacerse considerando la inflación y el aumento de la productividad y no con un criterio político.
El mensaje señala que “en el 2021, la productividad laboral se encontraba en su punto más bajo de la última década. …” y que “el incremento general de precios esperado para 2022 (3,8%) fue inferior al incremento del SBU (6,25%)”; en otras palabras, “Ecuador no contaba con las condiciones económicas para este incremento” que pasó a regir en 2022, y en definitiva, este ha sido uno de los errores que impiden la recuperación del mercado laboral. El mensaje continúa asegurando que “un incremento en el SBU no significa una mejora en la condición de vida de los ecuatorianos” puesto que “entre más costoso es contratar a un trabajador, menos capacidad tienen los empleadores para crear empleo” ya que “los altos costos de contratación impiden que las familias encuentren empleo de calidad, lo que reduce su poder adquisitivo”.
En los últimos años el aumento anual del salario fue siempre superior al aumento anual de la inflación (Gráfico 3). Así mismo, a partir de 2015 se dio una disminución de la productividad del trabajo, de acuerdo a información de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, no obstante lo cual, el salario básico unificado mantuvo su trayectoria creciente (Gráfico 4). Para la OIT, “la productividad laboral es un importante indicador económico que está estrechamente relacionado con el crecimiento económico, la competitividad y el nivel de vida de una economía. La productividad laboral representa el volumen total de producción (medido en términos de Producto Interior Bruto, PIB) producido por unidad de trabajo (medido en términos de número de personas empleadas u horas trabajadas) durante un periodo de referencia temporal determinado” (OIT, 2021).
El hecho de mantener por varios años una política salarial creciente, dejando de lado las consideraciones técnicas, resta competitividad al Ecuador desde el punto de vista de los costos de producción, sobre los cuales el costo salarial es un rubro importante sobre todo en actividades intensivas en mano de obra (y las de exportación en particular lo son, salvo el petróleo). Al respecto de la competitividad y el empleo, el FMI, en su sexto informe de país publicado el 16 de diciembre de 2022, señala que “la sobrevaluación del tipo de cambio efectivo real (TCER) combinada con aumentos en los salarios mínimos y promedio que superan el crecimiento de la productividad, continúa pesando sobre la competitividad externa del país. Las rigideces del mercado laboral y del mercado de bienes y servicios, así como los altos costos del crédito siguen siendo algunos de los desafíos clave para el crecimiento económico del país liderado por el sector privado”.
Más allá de ese importante análisis, al comparar los salarios en este año en la región (Tabla 2), se observa que Ecuador está tercero ya que el salario básico unificado (SBU) es de $ 450 por mes. Esta comparación tiene la limitación de que no considera el salario promedio mensual de los países, sino el básico, para el caso de Ecuador se reciben catorce sueldos. A nivel de salario básico, en los países vecinos Perú y Colombia, el costo es 48,8% y 53,9% menor respectivamente.
La diferencia en costos salariales es significativa y explica el argumento de los empleadores de que impacta directamente en la no creación de empleo adecuado. Por otra parte, si bien el salario es elevado, los costos de despido lo son aún más, con condiciones únicas en las regulaciones laborales (Recuadro 1), que le alejan al país del promedio regulatorio de América Latina, como se ha observado en la evaluación de la competitividad laboral realizada en años anteriores en el índice de Competitividad del World Economic Forum, 2019 o en el cálculo de Doing Business, del Banco Mundial.
Costos laborales y contribuciones especiales de las empresas
Costos del rol de pagos: los costos laborales varían de una industria a otra, pero en términos generales son una pequeña parte de los costos totales. En promedio, el procesamiento total de la nómina en Ecuador, incluidos los beneficios complementarios para una fuerza laboral semicalificada, varía entre el 8% y 12% de los costos totales de una empresa grande, de acuerdo a los cálculos de Price Waterhouse Coopers (PWC); en empresas pequeñas el peso de este rubro es mucho mayor.
Participación de los trabajadores en el 15% de las utilidades de la empresa: Es un derecho que consiste en recibir el 15% las utilidades líquidas que se hayan generado en un ejercicio económico, como consecuencia de la colaboración en la gestión. En el Ecuador, todo empleador: persona natural o jurídica obligada a llevar contabilidad, incluidas las sociedades de hecho, sucesiones indivisas y patrimonios autónomos, con personal bajo relación de dependencia, están obligados a pagar la participación de utilidades a sus trabajadores bajo relación de dependencia, e inclusive a los de actividades complementarias.
Contribuciones a la seguridad social del empleador y del empleado: el empleador debe contribuir 12,15% mensual de los ingresos de un empleado al sistema de seguridad social ecuatoriano. El empleado asume un costo de 9,45% sobre su salario total. A partir del primer año cumplido del trabajador, el empleador deberá hacer una reserva de 8,33% sobre el salario, para el fondo de reserva del trabajador que en realidad se ha convertido en un salario adicional.
Terminación e indemnización por despido: Varía según el contrato de trabajo y si los trabajadores de una industria en particular están sindicalizados o no lo están. La motivación para el fin del contrato va a afectar al costo de despido al que tiene derecho el empleado que sale. La indemnización por despido es equivalente al pago de un mes de salario por cada año de trabajo en la empresa. La compensación económica mínima es de tres mensualidades (a la tasa de salario regular) y la máxima de 25 mensualidades. Si se trata de terminación unilateral, el cálculo lo define el Código del Trabajo.
Tasa del impuesto a las Ganancias Corporativas: las empresas ubicadas en jurisdicciones que no son paraísos fiscales (ya sean de propiedad local o extranjera) están sujetas a un impuesto a las ganancias: tasa de 22% a 25% si es que tienen un patrimonio neto igual o superior a $5 millones al 31 de diciembre de 2020. Además, hay una contribución transitoria sobre su patrimonio neto 2020, para el ejercicio fiscal 2022 y 2023.(Fuente:https://www.bizlatinhub.com/7-steps-for-payroll-processing-in-ecuador/); https://smsecuador.ec/participa-cion-de-utilidades/
Un análisis sobre los salarios en Ecuador publicado por el FMI en 2021 compara el índice de salario real y de productividad laboral de 2007 a la fecha. La brecha creciente que se ha ido generando desde 2007 a 2020 entre los 2 factores (Gráfico 5) es una muestra más de la pérdida de competitividad en el mercado de trabajo y del divorcio entre factores técnicos y políticos. En 2021 y en 2022, esta brecha se amplió aún más, como se observa en el gráfico seis del siguiente subtítulo. La productividad aquí se calcula dividiendo el PIB para las personas empleadas y a partir de ello se genera un índice de productividad con base en 2007=100.
4. Política salarial es excluyente de la Generación de empleo
En el estudio “Economía y Empresas Sostenibles en el Ecuador post pandemia” de los profesores de la Universidad San Francisco de Quito, Diego Grijal-va y Carlos Uribe, publicado en la revista EKOS en agosto de 2022, los autores afirman que “la política salarial ha generado rigidez en el mercado laboral que se ha convertido en un problema estructural”. Hacen un cálculo del índice de productividad del sector formal y del índice de salario real, y muestran la trayectoria alejada de estos dos factores (Gráfico 6). El empleo formal está medido como el número de trabajadores que aporta a la seguridad social (IESS) y se encuentra trabajando, la cual sigue la tendencia del empleo adecuado. La productividad del sector formal está medida como la relación entre el PIB y el número de trabajadores afiliados al IESS; a partir de ese indicador se calcula el índice de productividad del sector formal con base 2008=100, que es la línea roja en el gráfico 6.
Los autores destacan que: “El salario mínimo subió de $ 170 en 2007 a $ 425 en 2022, representando un aumento acumulado en términos reales de 54,6%. La evolución de la productividad laboral de los trabajadores formales -que son quienes se benefician directamente de incrementos en el salario mínimo- por el contrario, ha permanecido en constante descenso desde 2008, siendo actualmente casi 20% menor que en 2008”, un contraste muy llamativo para un mercado laboral.
Los autores enfatizan que “la contracción pronunciada de productividad entre el tercer trimestre de 2008 y el cuarto trimestre de 2012 coincide con la ola de reformas de formalización de trabajadores aplicadas entre 2009 y 2013. Esto implica que el aumento en el número de trabajadores formales no trajo consigo un incremento de la producción de la misma magnitud. A pesar de esas reformas se observa una reducción en el número de trabajadores formales tan solo dos años después de realizadas, al final de la bonanza petrolera en 2015, y particularmente luego de la pandemia (Gráfico 7). Esto trajo consigo un aumento en la productividad debido a la salida del sector formal de los trabajadores menos productivos, entre ellos los jóvenes y aquellos con bajos niveles de educación. Es decir, la productividad del sector formal varía fundamentalmente como consecuencia de la entrada y salida de este sector de los trabajadores menos productivos”.
“La productividad se mueve en línea con el ciclo económico. Luego de aumentar de manera consistente entre 2008 y 2014, la productividad se ha reducido de tal forma que para 2021 fue similar a su nivel en 2008. Los salarios, por su lado, no siguen al ciclo económico, sino que son rígidos. Así, los elevados incrementos salariales hasta 2014 abrieron una brecha importante entre el salario por hora y la productividad, pese a que la productividad crecía en un periodo de boom económico. Después de esto, debido a la rigidez salarial, la brecha se incrementó a medida que la productividad caía”, señalan los autores en su análisis.
Grijalva y Uribe destacan el análisis de Porter. “Hace casi 20 años, en su análisis de los determinantes microeconómicos de la competitividad -que fue el inicio del índice de competitividad global- Por-ter (2004) analizó la relación entre PIB per cápita y competitividad empresarial. En este contexto, el autor encontró que el nivel de competitividad empresarial del Ecuador no predecía un PIB per cápita tan alto como el observado. En otras palabras, los ecuatorianos recibíamos un ingreso más alto que lo que nuestra competitividad permitía. La razón principal para ello era –y sigue siendo– el ingreso petrolero (cuyo precio aumentó), que genera riqueza en el corto plazo sin contribuir a la mejora de productividad y competitividad de largo plazo.”
5. Situación del mercado laboral
La situación del mercado laboral ecuatoriano es crítica en el sentido de que a través de los años no se logra crear una estructura en la que el empleo formal sea predominante, pues en los tiempos de mayor formalización se mantiene en torno al 40% (2012 a 2015). En los últimos cinco años el empleo formal ha fluctuado entre 19% a 28% de la PEA, con el nivel más alto en diciembre de 2017 y el más bajo en agosto 2022. Por otra parte, el empleo adecuado cerró en 42,3% en diciembre de 2017 y fue bajando sostenidamente hasta 35,5% de la PEA en diciembre de 2022. A partir de la caída del precio del petróleo a nivel internacional desde julio de 2014, el empleo adecuado se contrae para no volver a recuperarse.
Esa situación deja pensar en varios factores:
1. falta un flujo de inversión permanente, falta capital en el país y capacidad de atracción de la inversión para crear puestos de trabajo estables en el tiempo;
2. la rigidez en la política salarial inhibe la creación de empleo adecuado;
3. las condiciones económicas en pandemia generaron una destrucción de empresas, de empleo formal y de empleo adecuado que no se ha logrado recuperar.
Ante esta situación, las personas en edad de trabajar tienen que seguir buscando opciones de generar ingresos y lo que hacen es buscar emprendimientos personales, o vender bienes y servicios por su cuenta, lo cual agranda el sector informal.
En los últimos dos años, el empleo adecuado se ha mantenido oscilante entre el 32% y el 35% (Gráfico 8), lo que significa que solo algo más de 3 de cada 10 personas tienen al menos 40 horas semanales y salario básico, estabilidad, contrato, pago de seguridad social, lo que no es satisfactorio para un mercado laboral y lo es menos para la sostenibilidad del sistema de seguridad social en el tiempo, por el escaso número de cotizantes y el creciente número de jubilados.
Mirado desde el ángulo del empleo inadecuado, entre 20% a 25% de subempleo (cifra oscilante en cada mes de los últimos dos años), un empleo no pleno de alrededor de 30% y un 10% a 12% de empleo no remunerado, son claras las limitaciones de la economía para generar empleo de calidad. En total un 60% o más de personas en edad de trabajar en condiciones de empleo inadecuado, muestran que no se da el uso pleno de los recursos humanos lo cual constituye una rémora para el crecimiento económico. La situación es estructural y requiere de acciones diversas para construir una realidad diferente en el tiempo.
Por ello a nivel empresarial, a nivel de academia se habla de la necesidad de una reforma profunda a la normativa del mercado laboral que ha permanecido estática por décadas, aunque a raíz de la pandemia se logró manejar algún nivel de flexibilidad de la contratación con el fin de preservar o crear plazas de trabajo formal. El esfuerzo de mejorar el ambiente de negocios, que se reflejaría también en una ampliación del mercado laboral formal y del empleo adecuado, debe darse en varios ámbitos: superación de las desigualdades sociales y la marginalidad de ciertos grupos, una justicia alinea-da con la ley, seguridad para la ciudadanía y para los contratos, una economía más atractiva al capital nacional y a la inversión extranjera, políticos alinea-dos con el interés del Ecuador, responsabilidad en el gasto público y en el endeudamiento del país … ¡Enorme desafío!
6. Entrevista a Xavier Sisa,abogado especialista en mercado laboral
“Contrato emergente, productivo y de giro ordinario de negocio son los más utilizados hoy”
¿Qué tipos de contratos laborales están vigentes?
Hay unos diez tipos de contratos que están vigentes de acuerdo con la normativa, de los cuales algunos se aplican con mayor frecuencia. El Código del Trabajo tenía una visión restrictiva de la contratación, pues con la reforma del año 2015, lo que se buscaba en la legislación laboral era tener como contrato principal el contrato a tiempo indefinido. Sin embargo, se dejaron las figuras antiguas que tenía el código, tales como: el contrato por obra cierta, el contrato ocasional o de temporada y los contratos de aprendizaje.
En 2015, con la Ley de Justicia Laboral, se eliminó el contrato a plazo fijo, algo que “considero que fue un gran error porque con ello se incrementó la informalidad y el empleo no adecuado”. Esto debido a que el contratante analiza los costos que en el con-trato indefinido son elevados y por ello se inhiben de generarlo. Nunca se ha logrado una reforma en el Código para volver a ponerlo en vigencia ya que desde el lado sindical se dice que esos contratos precarizan el mercado laboral. A esta posición, el Ministro de Trabajo, Patricio Donoso, ha señalado que “no hay nada más precarizador que no contar con un trabajo formal o de empleo adecuado”.
Con la pandemia del Covid se dio una situación inimaginable en el sector laboral, quedó en evidencia que la legislación ecuatoriana fue insuficiente para atender los requerimientos de aquel momento. Se dio una masiva terminación de las relaciones laborales basadas en la situación de “fuerza mayor”. En ese momento en que la situación se desbordaba, las autoridades establecieron lineamientos para el uso de esta figura como causal para la terminación de la relación laboral.
Después lo que vino es la necesidad de recuperar el trabajo que se había perdido y con ello aparece la Ley de Apoyo Humanitario. En esta se establecen varias condiciones para sostener el empleo y que no se sigan terminando las relaciones laborales, y de ese modo dar una salida ante la situación tan dramática, en la que las empresas tenían que pagar sin generar ingresos ni servicios. En marzo, abril y mayo de 2020, en medio del confinamiento, se reguló a través de acuerdos ministeriales, pero no fue sino hasta junio que se analizó la nueva ley. En ella aparecen algunas figuras laborales, entre ellas el contrato emergente que busca generar una figura similar a un contrato a plazo fijo por tiempo definido, y con ciertas condiciones con las cuales los empleadores puedan volver a contratar a ese personal y restablezcan la relación laboral.
Las características de los contratos toman en cuenta los tres momentos de la relación laboral: entrada del trabajador, ejecución del trabajo y desvinculación. El primer tipo de Contrato da la posibilidad de contratar por tiempo fijo de un año y prorrogar hasta un año adicional, o sea dos años con esta figura contractual. En la ley se analiza cómo distribuir el servicio de las 40 horas que se contratan en seis días, tomando como referencia lo que ocurre a nivel internacional. Hay una serie de actividades que requieren ir ajustando las horas de trabajo ordinario (sin horas extras) a los requerimientos de los negocios. Esta es una variante clave del servicio ordinario laboral que definía que esas 40 horas debían distribuirse hasta en 5 jornadas. El contrato a plazo fijo tiene menores costos al momento de la terminación del vínculo laboral pues cuando eso ocurre habría lugar al pago de la bonificación de desahucio y no a una indemnización por despido. Este modelo emergente permitió sostener el empleo formal que se estaba perdiendo.
A raíz de este contrato emergente, el Ministerio de Trabajo empezó a trabajar en otros modelos de con-trato con la idea de “romper barreras de entrada al mercado formal”, porque si solo existe el contrato indefinido como puerta al mercado formal se genera una relación de largo plazo con una persona, que si se corta por distintas razones va a generar un costo elevado. Estos son cinco tipos de contratos: 1) productivo; 2) turístico; 3) de emprendimiento; 4) jóvenes en formación; y 5) giro ordinario de negocio para servicios y no solo para obra cierta civil.
Una segunda línea de Contratos que se ha trabajado desde el Ministerio es sobre el tema de “cómo se desarrolla el trabajo”. Tomando el modelo del contrato emergente, se pueden distribuir las 40 horas de trabajo hasta en seis días y considerarlas como de tiempo ordinario para cuatro de los cinco tipos de contratos: productivo, turístico, de emprendimiento y de jóvenes en formación. También se puede generar contratos por días continuos -lo que no se contemplaba con anterioridad- como en las empresas petroleras 21-7 veintiún días de trabajo y siete u ocho de descanso. En el caso de turismo permite trabajar hasta 70 días continuos y acumular los períodos de descanso. Se ha facilitado también la forma continua o discontinua de prestar los servicios. Estas nuevas opciones se generaron a través de acuerdos ministeriales. Se ha dado claridad también sobre la jornada diurna y nocturna; la diurna es de 6h00 a 19h00 y no genera recargos.
Una tercera línea de Contratos está en la línea de los costos de terminación. Si se cumple el plazo para el cual fue contratada la persona, por ejemplo en un año, al liquidar el contrato solamente se cancelan los costos de desahucio. Si el contrato termina antes, se debe pagar despido al trabajador. Con esto tanto empleador como trabajador conocen las reglas del contrato, los tiempos y pueden planificar mejor la contratación.
El contrato productivo es el que más aplicación ha tenido. En el contrato de jóvenes en formación, que también es utilizada, la fórmula para determinar la paga es la de los pasantes multiplicada por 2,5%, puesto que no tienen la remuneración de un trabajador. En el contrato de giro ordinario de negocio se contrata por proyectos o por actividades de servicios específicos. Esperaría que la mayor parte de contratos que entran al ministerio en los próximos meses estén en el tipo de contrato productivo y de giro de negocio, por la posibilidad que ofrecen de formalizar la relación antes que por la creación de nuevo empleo. Los contratos a plazo fijo, si deben extenderse se convierten en contratos de tiempo indefinido.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
-Código del Trabajo de Ecuador actualizado 2023, pdf.
-Decreto Ejecutivo No. 611, 30 de noviembre 2022.
-“Estadísticas sobre la Productividad del Trabajo” OIT, 2021 https://rb.gy/get6v4
– “Economía y empresas sostenibles en el Ecuador post pandemia”, Grijalva Diego, Uribe Carlos, Ga-chet Iván, Revista Ekos Negocios, agosto 2022.
– “En Ecuador el salario básico sube 51,5% y la productividad baja 7,25%”, Coba Gabriela, www.primicias.ec.
– Country Report N° 221, FMI, Octubre 2021.
– “Consejo Nacional de Trabajo y Salarios terminó sin consenso”, www.trabajo.gob.ec, 17 de Noviem-bre.
– La República, Perú, 4 de enero 2023.
– “7 Steps for payroll processing in Ecuador”, Bizla-tin Hub, Agosto 12, shorturl.at/BGI23
